时分判断何为领导风格最优领导风格并不存在结束 关于引导他人的不同理论和建议事实真相是 不论某些人多么热切地 相信自己首选领导风格无人右转通向引导其他人.
经验丰富的领导者可能以特定类型领导风格成功 — — 无论是魅力型变换型型型或变换型型型事务领导有时情况不同,团队成员不同,需要以不同方法处理领导问题正因如此,理解国外不同类型的领导和如何与其他领导风格比较非常重要。
谈到传统领导形式时,最常用方法之一被称为事务领导形式领导能对多类型个人产生巨大影响,因为它既重视秩序又重视结构,往往能产生结果。
学习事务领导很重要管理者 老板 教练 团队成员 或领导者 理解事务引导的价值
事务领导理论是什么
简言之事务领导理论认为,领导者应当符合组织的现有结构
中心侧重于结果,基于现有奖惩衡量成功,并维护正式权威职位
事务主管工作依赖自动机个人按指令在一个极有方向和结构化环境中工作
事务领导特征是什么
典型时间事务领导理论使用后,你可以看到:
- 性能评审判断雇员性能
- 聚焦短期目标
- 以服从规则为重点
- 焦点政策和程序
- 详细工作标准满足先前定义的要求
- 结构化例程
- 报答-处罚系统
- 聚焦组织现状
整体上事务领导理论运作假设人们受奖赏或惩罚驱动,所有事物在清晰命令链下最有效.
高度强调管理者掌权 和那些从属继承者
事务领导风格的优缺点
实题是事务领导有效吗
在某些工作环境,特别是大型工作环境,事务领导可能非常有效。在这种环境里,它实际上可能是解决问题的唯一方法,它强调结构可能非常有益。然而,在其他更开放、创新或下行环境中,这种类型的领导可能并非对所有有关方面都最有利。
通常会发现事务领导风格应用到 军法执法大公司或多国组织 并非所有员工都使用同一种语言这是因为事务型领导方法如此直截了当、易学易懂并易理解
在应用这种领导风格或完全排除前,必须先研究事务领导的某些优缺点。
事务引导的一些长处
- 奖励自动机个人并听从指令
- 快速实现短期目标往往有效
- 工人们有清晰定义的奖惩
- 它鼓励生产率
- 提供清晰易懂结构
- 工作环境需要复制架构和系统
- 将大组织中的每一个人放入同页
事务领导权的一些缺陷
- 弹性工作环境效果不佳
- 只奖励有福利或钱的工人,不使用其他实战动机
- 它不奖赏个人主动
- 常被视为约束性而非个人性
- 创造力有限
- 可硬化
- 容不下灵活与目标
事务牵头者轨迹
描述事务主管的最佳方法之一是某人珍视命令和结构-类似于军事指挥官这并不是你传统上在更多创造性工作空间中发现的那种领导者,而是那些你所看到的大公司传统环境中的那些领导者。事务主管的一些特征包括:
- 极左脑
- 不可软化
- 不欢迎更改
- 爱守规则
- 面向细节
- 增益效率
事务领导者往往也是被动的,因为他们的焦点通常是保持现状。他们是指令并想确保一切照原计划运行,但通常他们只对发生的事情作出反应,而不是主动式反应。
事务领导实例
多次真正理解领导理论最佳方法就是看到例子说明过去如何使用这种领导风格今日世界最常引用事务头目之一是比尔盖茨,他以强调僵硬结构、层次和奖惩系统而闻名以取得成果并努力确保员工不偏离这些标准。
描述事务领导效率的好方法就是使用教程实例篮球队教练可能会制定僵硬规则 期望从准时到晚宵禁这些规则通常没有什么灵活性,关键是所有角色都遵守组织规范。惩罚(如跑步)向不遵守规则者倾斜,而奖赏则用作动机虽然导师可能严格有效导师可以鼓动团队成员打赢而不用恐惧简单依赖架构和系统
事务领导能力对比
真正理解事务领导风格并判断该风格在特定环境中如何工作的最佳方法之一是将之与其他广受欢迎的领导类型作比较,以观察该方法如何堆叠
事务领导对机智领导
机智领导都指用个性影响集团或组织目标往往不仅是改善组织,而且是改善世界事务领导则强调个人性能,而不是群性性能,并观察个人结构化环境的优异性能
事务领导对权威领导
事务领导有时混淆权威or autocratic leadership styles.两者的确有相似之处,但这两种处理领导问题的办法却是不对同样专制领导甚至更加僵硬,不依赖员工自动机生产率或奖赏作为动机
事务领导对变换型领导
事务领导或许最相似转换领导,两种管理风格往往比较事务型领导与转换型领导之间有什么区别事务型领导注重结构化环境以及他人自动机时,转换式领导更多地强调激励和启发团队成员履行职责
简言之,变换型领导人注重影响他人,事务领导人注重指导他人
职场事务领导应用
研究领导风格时, 多数专家会排序理论 关于层层领导对管理领导更多启发个人 管理更多维护秩序事务领导接近管理风格领导.某些方法,如变换型领导, 更多地使用“推送式”驱动力,全部关于营销
事务型领导最有意思的是 通常这种领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型领导型简言之,大多数人并非固有事务领袖,他们在组织建立原创结构后形成这种领导风格
事务领导可滑坡,如果不小心处理,可快速边界专制领导风格或似乎太专制关键是维护奖惩系统 帮助建立平衡.重点应放在操作流和办公室层次链上,不一定放在个人思想或思想上。
保持焦点集中,遵循所制定的规则和条例,使用小目标和性能评审,并坚持前置格式大法取这种领导风格并应用到关口工作环境