自20世纪80年代“企业文化”首次出现以来的几十年里，它已成为最时髦的组织特征之一，也是商业书籍中最受欢迎的主题之一。
仅在亚马逊上，关于职场文化的书籍就有1万多个搜索结果。那是很多书啊!
有了这么多的信息，大多数公司是否都成为了文化专家，并聪明地应用他们的知识来修复自己的文化?
不，他们没有。调查显示，85%的员工在工作中“不投入”或“完全不投入”《全球工作场所状况报告》．在他们的报告中，他们描述了67%“没有订婚”的人:
后一组人构成了劳动力的大部分——他们不是你最差的员工，但他们对你的组织漠不关心。他们为你付出了时间，但没有付出最大的努力，也没有提出最好的想法。
原因是，他们来工作很可能是想要有所作为——但是从来没有人要求他们利用自己的优势让公司变得更好。
这意味着你的员工或团队可能想要投入，但却没有。通常情况下，这是由于公司文化没有培养和利用员工的全部潜力。
以下是我在帮助成千上万的高管、专业人士和企业家利用自己的潜力，并向他们公司的其他人展示如何做到这一点之后学到的东西:
全世界的人都是一样的。他们看起来都很快乐;他们都在寻找生活的意义。你的团队也一样。
下面是一些关于工作场所文化的事实、数据和案例研究，它们对你的企业有巨大的影响。
什么是公司文化——关于它你应该知道的3件事
根据《Inc Magazine》，“公司文化”也被称为“企业文化”和“职场文化”，意思是
共同的价值观、态度、标准和信仰，它们是组织成员的特征，并定义了组织的性质。
《公司杂志》的百科全书还继续称它为“任何企业最终成功或失败的重要组成部分”。
从我的经验来看，这是真的。
虽然大多数人认为你必须一次爬一个阶梯才能获得成功，但你和你的团队可以在短时间内跨越到更高的成就水平。
但问题是:
- 你不能通过“更努力地工作”来做到这一点。
- 你不能通过“更聪明地工作”来做到这一点。
- 你不能通过“更好地管理时间”来做到这一点——或者教你的团队也这么做。
- 你不能通过模仿今天的“最好的公司”来做到这一点。
事实是，未来最好的公司将不同于今天的领先公司。
实现这种飞跃的唯一方法就是从根本上挑战你和你的团队看待世界的方式。你要实现这个量子飞跃，就要戏剧性地改变你和你的团队对待生活的方式，以及你对环境的反应方式。
1.把你的使命宣言当作试金石，而不是一种策略
几乎所有人都同意，公司应该代表比自身更伟大的东西。但正如我在伦敦商学院的业务战略回顾日报:
至关重要的是，使命宣言不能是一种愤世嫉俗的企图，以良好的形象描绘该组织，而是一个其领导人真正相信的声明。
大多数组织和公司都有精心制作的使命宣言。然而，这句话与其说是他们如何对待当前利益相关者(员工、客户、股东等)的真实指标，不如说是一种公关策略。
不要把你的使命宣言变成新闻稿，贴在你的“关于”页面上。相反，让它成为公司每一个重大决定的试金石。
如果这听起来很激进，在当今世界的确如此。由于商学院的教条，大多数ceo、董事会成员和经理认为他们的主要职责是增加股东价值。我的大多数学生，他们在世界上一些顶级的商业项目中，拒绝接受这个想法。像巴塔哥尼亚这样受人尊敬的公司和像西蒙·斯涅克这样的商业专家也是如此。
你的潜在员工认为，你的职场文化服务于“三重底线”很重要:利润、社会公益和环境。
当你的组织明显地将股东的愿望置于所有人和一切之上，包括公司的基本支柱，员工们就会幻灭。
正如我之前提到的，人们都想做好事。人们希望为更大的事业做出有意义的贡献。如果你想要的那些优秀、忠诚的员工被欺骗了，他们就会离开。剩下的人会留下来，但他们不会致力于让你的公司变得更好。
2.职场文化影响你的利润
每个公司都有自己的文化。它要么是偶然发生的，要么是有意为之。
但如果你还在考虑是否应该积极塑造公司文化，你应该知道它深深地影响着公司的生产力和利润。
根据之前提到的《全球工作场所状况报告》，85%的员工失去工作给全球经济造成了7万亿美元的生产力损失。
我们对利润的过分关注让我们忽视了一个事实:利润是我们为所有接触过的人创造价值的副产品。我们的责任在于帮助我们的员工、客户、股东和整个社会充分发挥他们的潜力。
牢记这一点，我们就能通过公司文化产生长期利润，而不是让一个功能失调的工作场所降低公司利润。
星巴克的早期成功很大程度上是因为当时的首席执行官霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)决定向兼职员工提供医疗保险。
他之所以做出这个决定，是因为他自己的贫困经历，以及对处于相同处境的人的同情。这个简单的动作产生了难以置信的忠诚。员工流动率和培训成本急剧下降。如果突然有顾客涌入，兼职咖啡师会在短时间内兴高采烈地出现。
这种愉快的情绪影响了喜欢他们体验的顾客。剩下的就是历史了。
3.不要操纵工作场所的士气;相反，鼓励健康的心智模式
是的，你可以也应该积极塑造你的职场文化。我不是建议你放弃。但我经常看到一些人一心只想创造一种“很棒的职场文化”，却没有抓住重点。
激励沮丧和不敬业的员工可能成为操纵人们做他们不想做的事情的企图。为什么?因为公司需要它。
公司往往依赖豆袋椅和储备充足的厨房来提升动力和士气。
然而，激励之火不是你可以植入的东西。它已经存在于我们所有人的内心。我们只需要弄清楚是什么扑灭了火焰。
与其试图策划一种“了不起的文化”，不如试着鼓励健康的行为和心理模式。
让我举个例子:
一位来自《财富》20强跨国公司的高管参加了我的课程。他负责北美以外的销售。有一天，他对我说:“说‘结果不重要’是很好，但我有数据要完成，这个季度我肯定过不了，如果我甩手说结果不重要，我的老板不会很满意。”
我对他说:“你看，你必须达到目标，你尽了最大的努力来达到这些目标，尽管你尽了最大的努力，但今年你还是做不到，对吗?”
他说,是的。
我回答说,“好吧。我不是让你和你的老板分享，‘嘿，伙计们，我们不会达到那个数字，但你猜怎么着?这并不重要，因为结果并不重要。“相反，我们正在改变你的思维方式，这样你就不会做你可能本能地想做的事情:痛打自己、训斥销售团队、降低办公室士气或任何其他不正常的行为。”
“接受你达不到目标的事实，以及可能会有其他意想不到的后果，你就可以把现在的位置作为下一个成功的新起点。”
他决定去找他的老板说:“嘿，老板，我们不能达到那个数字了。不知道缺口会是多少，但可能是这个数量级，这是我的建议。”
他的老板说:“好吧，去做吧。”
这个结果可能会变成一场重大的脱轨，不是因为它是灾难性的，而是因为所有其他方面，它可能会影响公司的士气、敬业度，并最终影响生产力。
相反，它成为了漫长的成功之路上的一个小颠簸。
做有意义的工作
我曾经相信世界上有两种人:一种人非常讨厌自己的工作，另一种人只是不喜欢自己的工作。
事实上，我对我做过的大多数工作都有发自内心的厌恶和轻微的厌恶。我设计了我的项目，创造力和个人精通，作为一种工作的方式，我自己的心态。我想完全活过来。
在把我的精力投入到这门课程之后，我现在可以说，当我早上起床的时候，我真的无法告诉你我是在工作还是在玩。这种区别已经完全消失了。
你的团队也一样。工作可以成为团队生活中有意义的一部分。
你的工作是找出如何以一种对团队成员有意义的方式向他们传达这些信息。
当这成为你的公司文化时，你可以肯定，他们会承诺超越自己的职责，帮助你的公司取得成功。
